2025 第二屆「台灣同志職場友善指標」發布會 吉立亞醫藥、法國巴黎人壽、波士頓科技、杰德影音熱烈回響 台灣「彩虹碳權 (Rainbow Carbon Rights)」的全球首創ESG新定義 進而啟動S與E跨維度獎勵機制 首創 ESG 人權平權認證

【品傳媒娛樂時尚中心總編 & NeoFashionGo & 華人世界時報 應瑋漢】在追求卓越與永續的當代浪潮中，企業的價值不再僅限於財報上的數字，更在於其所體現的社會良善與包容。由台灣同志諮詢熱線協會（以下簡稱熱線）與台灣彩虹平權大平台協會（以下簡稱大平台）合力擘劃的「2025第二屆台灣同志職場友善指標」，隆重發布評選結果，為台灣職場的多元共融版圖，繪製出最新、最細緻的座標。本屆指標不僅成功吸引63間企業與組織參與，更認可了其中高達59間的友善貢獻。最值得矚目的是，主辦單位首次將參與者區分為「大型及跨國組織」與「中小型組織」兩組，此舉猶如一盞聚光燈，成功照亮了過去較少被看見的台灣中小企業的潛力與行動力。自 2023 年起，台灣同志諮詢熱線協會與台灣彩虹平權大平台協會攜手推出「台灣同志職場友善指標」。這項指標不是另一份形式上的 ESG 清單，而是一面檢視企業文化深度的鏡子。透過系統性的問卷調查與參與企業的自我揭露，指標呈現出同志員工在職場中的安全感、升遷機會、福利制度與日常互動環境，讓過去「看不見、說不出口」的經驗被看見、被記錄、被討論。更重要的是，它不只是評鑑，更是一種典範示範。透過公開友善案例、治理方法與制度設計，指標希望帶動更多企業理解：同志友善不是政治正確，而是現代企業治理中衡量文化成熟度、組織韌性與多元創新的關鍵指標。
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當資源豐沛的跨國巨擘以完備的制度傲視群雄時，靈活的中小型企業卻展現出驚人的彈性與即戰力。這場友善指標的發布，揭示了台灣企業推動永續友善職場的兩大路徑：大型組織以「制度」固本，中小型組織則憑藉「彈性」與「熱情」突破困境。本屆指標獲得吉立亞醫藥、法國巴黎人壽、波士頓科技、杰德影音等機構的慷慨支持。自2025年7月啟動以來，它透過嚴謹的自評機制，全面檢視了組織在近兩年內（2023年1月至2025年6月）於同志職場友善議題上的具體實踐。關鍵的變革在於組別的增設。針對不同規模的資源限制與運營邏輯，主辦方設計了差異化的評量標準，此舉極大地激發了中小企業與新創團隊的參與熱情。在「中小型組織」中，近六成（57.7%）為首度加入，使得本次指標的參與企業中，台灣本土企業（49.2%）與外商（50.8%）的比例更趨平衡，打破了過去以跨國企業為主的單一結構。產業別也因此更加豐富，涵蓋批發零售、醫療保健、資訊傳播、專業服務，乃至公部門與金融業，呈現百花齊放的態勢。然而，在這一片欣欣向榮中，本土大型國際級企業的持續缺席，仍是台灣企業多元共融進程中一塊待補齊的版圖，期盼下一屆能見到更多台灣之光的加入。
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「台灣同志職場友善指標」並非一場輸贏立判的競技賽，它更像是一次組織的深度「健檢」。熱線秘書長杜思誠強調，無論企業的起點如何，只要「勇於參與」，便能獲得最真實的體檢報告與客製化的精進建議。「我們很高興看到連續兩屆參與者的進步，這證明了持續的關注與自評，是累積穩定進步的關鍵。」他呼籲所有組織都能將參與指標視為一種長期的承諾，展現對友善職場的永續支持。這種穩定參與的信念，在二度參加的企業身上得到了最有力的證明。本屆約五成的「回頭客」，在平均得分與中位數上皆呈現穩定的增長，中位數更提升了4分，印證了自我審視與持續優化的重要性。作為指標的贊助單位，台灣吉立亞醫藥公共事務總監黃嘉琳指出：「吉立亞醫藥深信多元共融的價值。參與指標能幫助我們客觀檢視政策與實務的落實情況，並持續精進。我們期許更多企業穩定參與，共同營造友善環境。」同樣二次參與的波士頓科技，也秉持著「為生命創新」的理念，以具體行動支持多元共榮，致力於打造平等安全的工作環境。

本次評量延續「承諾」、「制度與福利」、「內部社群」、「訓練／宣導」及「對外影響」五大面向。所有參與者在「承諾」面向的表現最為亮眼，特別是大型組織有高達91.9%獲得滿分。另一個驚喜的進展，是上一屆達成率最低的「性別友善盥洗空間」項目，本屆達到了顯著的提升。中小型組織更以80.8%的達成率，超越大型及跨國組織的56.8%。這反映了中小型組織雖資源有限，卻能憑藉較高的組織彈性，在硬體配置上展現靈活度。熱線與大平台鼓勵企業，應善用內部溝通的力量，去克服硬體上的限制。法國巴黎人壽即是一個典範，透過Prism ERG員工社群、文化月與各式交流講座，有效實踐了其企業行為準則中的核心精神 — 尊重每一個人（Respect for Persons），讓「理解」成為連結員工的橋樑，使「共融」成為創新的沃土。

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在「中小型組織」組別中，主辦方觀察到，友善議題的推動極度仰賴企業負責人或創辦人的「熱情支持」（57.7%由創辦人主責）。然而，這種創辦人主導模式的隱憂在於「制度化的支持」相對薄弱。例如，具備友善職場書面政策的比例僅73%，相關的諮詢服務、內部訓練或議題推廣等項目，達成率均偏低。大平台執行長林均諺憂心地指出，若友善措施停留在單點式的行動，將難以長期累積與擴散，且易隨主責人員異動而變化。他呼籲：「我們希望透過指標與後續的建議書，鼓勵並協助更多中小型組織將同志職場友善的崇高理念，轉化為堅定而永續的制度化支持。」
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這是一個充滿矛盾與希望的時代。當地球面臨氣候變遷的滔天巨浪，企業被賦予了永續（ESG）的重責大任。但這場席捲全球的運動，往往將目光聚焦於排碳的硬體（E, Environment），而對人文的柔軟（S, Social）採取了輕描淡寫的態度。此刻，台灣本土的聲音 — 「同志職場友善指標」– 提出了一個宏大卻也極為挑釁的命題：我們能否將企業在人性上的美善，轉化為環境稅賦上的實質鼓勵？將「台灣同志職場友善指標」（Diversity & Inclusion, D&I）與「碳稅抵減」直接掛鉤，從制度設計的角度來看，是一個極具開創性的全球首創「彩虹碳權 (Rainbow Carbon Rights)」提案。這項提案的突破性在於打破了傳統 ESG 三大維度的壁壘。現行的全球碳定價機制嚴格依循「污染者付費」的原則，獎勵與減免僅針對實際的減碳行為。您提出的方案，則是主張將「企業的社會多元共融表現」這種人文資本，視為一種對整體社會永續的貢獻，並賦予其經濟價值，進而影響企業的環境成本。「台灣同志職場友善指標」可被官方或權威機構認證為具體的 ESG 社會面向（S）績效標準。高分或獲得特定等級認證的企業，即被視為在人權、平等、人才資本上表現卓越，等同於獲得了「ESG 人權認證」。這使抽象的 D&I 努力，擁有了一致、可量化的外部標準。透過賦予此人權認證「碳稅積分」，企業在繳納碳稅或碳費時，可憑此積分獲得部分的抵免額度。台灣需在全球碳市場（如歐盟 CBAM）面前，論證此積分的合理性與永續價值。

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張錫銘·2025 年 3 月 30 日

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國際上主流的碳定價機制，從歐盟的 CBAM 到各國的碳稅，其邏輯簡潔而殘酷：污染者付費。稅基永遠指向 $\text{CO}_2$ 的排放量。這是一條筆直的環境救贖線。然而，台灣熱線與大平台所推動的指標，卻是探討社會平權的道德光譜。這兩條看似平行線的軌跡，一旦試圖交會，便產生了極具哲學性的詰問：難道企業的良善，不能為地球的生存換取一絲喘息的空間嗎？這項創舉的本質，在於嘗試賦予社會資本（Social Capital）實質的經濟價值。若一家企業在 D&I 上達到最高標準，證明其擁有高度包容性、減少了內耗、激發了創新，這難道不是一種「永續」的表現？比起硬性抵稅，更具前瞻性的做法是將「同志職場友善指標」納入綠色金融的評估體系，特別是永續連結貸款（Sustainability-Linked Loans, SLLs）。銀行在發放 SLLs 時，將「獲得友善指標高分認證」列為明確的 社會績效指標（KPI）。企業若達標，即可享受貸款利率的優惠（Loan Rate Discount）。這是一種間接的經濟獎勵。它避免了直接干預碳稅的複雜性，同時也給予了企業實質的資金成本降低。這將是亞洲，乃至全球，將 D&I 這種社會指標標準化、並嵌入金融工具中的制度台灣首創。金管會應鼓勵台灣的機構投資人（如退休基金、保險公司）將此友善指標納入他們的責任投資（SRI）篩選模型中。當投資人將「社會友善度」視為企業的「風險緩衝墊」時，友善企業將獲得更高的資本溢價、更穩定的股價和更強的品牌忠誠度。這份無形的「彩虹溢價」，遠比短暫的稅務抵減來得深遠和永續。