商傳媒｜葉安庭／綜合外電報導
隨著人工智慧（AI）技術在企業招聘流程中日益普及，美國的監管機關正將AI招募工具視為受嚴格規範的僱傭實踐，而非單純的技術採購。企業在使用這些工具時，若未能妥善管理相關風險，恐面臨歧視訴訟及執法行動。
根據《The National Law Review》報導，AI招募工具可能在美國聯邦與州層級的反歧視就業法規下，導致「不公平影響」的歧視指控。這些法規旨在確保就業機會平等，避免基於種族、性別、身心障礙等因素的歧視。演算法偏誤可能源於帶有偏見的訓練資料、有缺陷的模型設計，或使用郵遞區號、教育機構、通勤距離等間接變數，這些變數可能複製或放大過去的歧視性招聘模式。
尤其值得關注的是，依據《美國身心障礙者法案》（ADA），雇主有責任確保第三方AI工具不會非法篩選掉身心障礙人士。即使供應商聲稱其工具「符合ADA規定」，也無法免除雇主應盡的獨立法律義務。若AI評估方式對身心障礙申請者造成不利，雇主可能需要提供替代的評估方法。
許多AI招募工具運作模式不透明，宛如「黑盒子」，其決策邏輯外界難以窺探。然而，當AI工具產生歧視性結果時，主要責任方仍是雇主而非供應商。美國聯邦、州及地方各級政府正獨立制定法規，以加強對AI招募行為的監管。
為因應此趨勢，企業應盤點所有用於招募、篩選、面試及選拔的AI工具。同時，應要求供應商提供詳細文件，包括驗證研究、模型方法、訓練資料描述及負面影響測試結果等。企業也應自行或委託進行獨立的偏誤審計與負面影響分析，而非僅依賴供應商提供的評估報告。
此外，雇主應在關鍵決策點引入有意義的人工監督，確保在採取重大僱傭行動前，審閱演算法的輸出結果。對於因身心障礙而無法使用AI工具的申請者，應建立合適協助方案。企業也須依照適用法律法規，提供所需通知並取得同意，同時保存模型版本、審計結果、驗證研究及決策日誌等紀錄，以證明合規性並應對潛在的法律訴訟。透過結合解釋性、監督和文件記錄，企業才能最安全地運用AI進行招募。